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【朗歐企管薦讀】工廠管理升級的5個階段

發布時間:2019-06-27 16:19:52   

 

導讀:企業就像一個生命體,每個發展階段都有其相應的管理模式和特點,清楚自己企業所處的發展階段,有助于更好地找到管理升級的切入點。本文,為你介紹企業發展的5個階段。

第一階段:粗放式管理

一個初創企業,往往都是輕管理,重個人,靠老板個人的領導魅力帶領著一撥人去發展、經營,靠的是經驗主義。這種經驗主義則是由習性驅動的,比如,過去我一直從事電子行業,那么我創業的話也會選擇開電子廠,因為我有經驗,我已經對電子廠的流程、作業方式等都熟悉,甚至固化到了自己的習慣當中。每個人的經驗其實就是習性的一種體現。

我們在創業初期,還處于粗放式管理的過程當中,企業的管理靠的是情感,靠的是兄弟感情、哥們義氣,領導者凝聚著大家的兄弟感情、哥們義氣一起創業。

第二階段:行為管理

什么是行為管理?

行為管理具體包括:進行動作研究,確定操作規程和動作規范,確定勞動時間定額,完善科學的操作方法,以提高工效;對工人進行科學的選擇,培訓工人使用標準的操作方法,使工人在崗位上成長;制定科學的工藝流程,使機器、設備、工藝、工具、材料、工作環境盡量標準化等等。所以,行為管理它其實就是管理科學。

比如,被稱為科學管理之父的泰勒,他經常對工人的作業進行動作研究,研究怎么彎腰,怎么拿工具,怎么做更有效率,這就是行為管理。

那么,管理科學靠什么驅動呢?靠利益驅動。通俗講,你做了,我給錢;你做得好,我多給一點,你做得不好或者做得少,我少給一點,我甚至處罰你。其背后的管理思想是控制,靠控制起約束作用,這是企業發展的第二個階段。

第三個階段:績效管理

企業經過多年的發展,具備了一定的原始積累,但企業越來越發現管理團隊缺乏了創業時的激情,員工的積極性也普遍不高,這與企業所面臨的市場壓力格格不入。

隨著市場環境的變化和發展,企業面臨的市場競爭越來越激烈,所承受的經營發展的壓力也越來越大,如何提高企業各部門工作效率保證組織目標的實現?如何將組織目標層層分解到各個部門、團隊和個人?更有的企業由于規模龐大、發展時間較長及機制體制等原因,在企業內部存在“60分先生”的現象,比如,有的員工安于現狀、得過且過、缺乏活力,團隊失去了戰斗力。在企業中,干與不干、干多干少、干好干壞難以區分,更難以進行價值分配、績效分配。

在這一時期,企業要關注績效管理。

所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

績效管理,它是一個完整的體系,不是簡單的激勵加考核,所以,我說績效管理,是一種管理藝術。

舉個例子,業務員的提成的方式怎么算才合理?很多企業采用簡單粗暴的方式:底薪+1%的業務提成。如果你簡簡單單用5000塊加1%的提成的考核方式,你仔細思考一下,就會覺得這個方式會有問題,第一,如果這個業務人員長期負責這個市場,當他有一定的客戶積累以后,他可能不去開拓市場也有收入;第二,針對5000塊錢的底薪,你有沒有對他的行為進行管理呢?即,5000塊錢的底薪應該包括做哪些事情?第三,業務員做100萬和做200萬和做300萬的業績,他的付出是不一樣的,做100萬可能輕輕松松達到,做200萬和300萬的業績難度非常的大,那你有沒有針對100萬的業績、200萬的業績、300萬的業績做相對應的考核呢?很多企業只是管理行為,我們還再試圖用利益這個角度去跟大家說話,這談不上管理藝術,因為你還是在用控制的思想做管理,只能說是管理科學你懂了一點點。

那么,管理藝術靠什么驅動呢?機制驅動,企業要建立一套完整的管理機制。

績效管理就是靠引導,當企業有一套完整的管理機制后,管理者只需要去引導下屬,達成一個高的績效??冃Ч芾淼拇肀说谩さ卖斂颂岢隽四繕斯芾淼母拍?,目標管理是以目標為導向,以人為中心,以成果為標準,而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。然而,很多中國企業學彼得·德魯克的思想,把它學成了績效考核,所以,我們有了360度考核、平衡記分卡。

其實,彼得·德魯克的核心思想目標管理不是績效考核,更多的是怎么將目標分解,怎么樣去達成目標。

第四個階段:心智管理

前兩個月我在浙江一家企業調研,我們在總經理辦公室正在溝通一些管理上的問題,有一個員工進來跟他的主管提離職,經過了解,原來他姐姐在另外一家工廠出了工傷事故,好像還挺嚴重,出了這樣的事,當時這個主管也同意其離職,很順暢批準了他的離職申請。大家覺得有問題嗎?表面上看起來好像沒有問題,員工家里出事了,他要來辭職,上司批準……其實問題就出在,這名管理者忽略了員工的心智管理。

什么是心智管理?就是你要了解員工的心理需求,當然這個心理需求不是蠻不講理的心理需求,因為心智管理得好壞最后會會影響企業文化。就剛才那個例子,這個員工來辭職,作為管理者至少可以了解下他姐姐的事情嚴不嚴重?需要公司提供什么樣的幫助?他打算辭職,那未來事情處理完了,還希望回到原崗位嗎?其實,這個也是管理的需要。這是企業發展的第四個階段,心智管理需要關注的重點。

我們很多管理者還是在用90年代,00年代那時候的管理方式,像以前的某些日資企業做管理,員工不聽話,主管踢他兩腳,甚至還扇他兩巴掌,更離譜的還叫保安來打人?,F在這個時代早都過去了,管理者要關注員工的心智需求,關注整個團隊心智處在一個什么狀態?

心智管理,它其實是我們的管理文化,所以,它背后的原理是靠文化去驅動的。

談起文化,你可能會覺得很虛,但當你把它做實了以后,企業會減少很多的管理成本。這就是文化的力量。文化驅動到最后會形成一種狀態——感應。

舉個具有代表性的人物,稻盛和夫老先生,他的經營哲學最主要的就是解決這個問題,它其實就是一種信仰。稻盛和夫老先生在拯救日航的時候不要薪水,工作中頻繁地深入一線了解員工的需求,這就是員工的心智管理。

把心智管理這個角度做好以后,你會發現員工的整個的精神面貌煥然一新,大家心往一處想,力往一處使,這個時候,管理就好做多了。

第五個階段:信仰管理

信仰管理靠的管理心法,背后是心性驅動

什么是攝受呢?可以理解為一種信仰。比如,去到寺廟,你會發現在寺廟工作的人待遇都不高,也不需要簽勞動合同,但都是規規矩矩、勤勤懇懇,因為別人簽的是心理契約的合同,心,被攝受了。

為了準備朗歐咨詢2018年的年度大課,我專程去了廣東四會的六祖寺,去請教了大愿師父幾個問題,當時遇到了我原來的下屬,他在六祖寺出家了,我去到了他的房間,看見他睡的是鐵架床,也沒有空調,那時候正值夏天,很熱,我當時問他,“你有什么感受 ?”他說,“修行路上”。心被攝受的力量是無法用金錢、用利益去控制、去左右的。

只有企業有自己的信仰,才能真正建立自己強大的團隊。這個信仰可以理解為企業要有自己的核心價值觀,有了統一的核心價值觀,你的團隊里,每個員工才能有共同的夢想、共同的目標、共同的準則。

信仰是個人與團隊統一的根本,人只有有了信仰,才不會走偏,人生路才會走得正。

結語:每個企業家要去思考這個企業管理升級的路徑圖,想一想你的管理處在哪個階段,下一個階段要從哪些方面去升級、轉型?



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